İnsan, kaynak ve istihdam

5

2. Dünya Savaşı’nda yerle bir olmuş Almanya’nın tekrar dirilmesine karşın, dünyanın en büyük imparatorluğunun mirasçısı olan Türkiye’nin hâlâ kendine gelemeyişinin en önemli nedenlerinden biri olarak nitelikli insan kaynaklarının olmayışı gösterilir.

Kurumların sermaye unsurları; duran varlıklar (sabit kıymetler) ve dönen varlıkları oluşturan yapısal sermaye, kurumda çalışanların sahip olduğu bilgi, beceri ve davranışların toplamından oluşan entelektüel sermaye ve görünmeyen varlıklar olarak kabul edilen kurum imajı ve marka değerini oluşturan müşteri sermayesidir.

Hizmet, kalite, üretkenlik, satış, maliyet, kâr ve memnuniyet değerlerini topladığımızda elde ettiğimiz değerlerin toplamının adı da ‘insan değeri’dir. Bu değer, kurumların fark oluşturdukları ve tek kopyalayamadıkları alandır.

Türkiye, kalkınması ve gelişmesi için yeterli olan insan ve kaynağa sahiptir.

Türkiye denilen dünyanın en muhteşem ve müstesna eserinin bu denli tarumar ve talan edilmesinin sebebi, işin ehil ve emin olmayanlara teslim edilmesidir.

Kur’an-ı Kerim’de ‘umera ayeti’ olarak bilinen “Hiç şüphesiz Allah size, emanetleri ehline teslim etmenizi ve insanlar arasında hükmettiğinizde adaletle hükmetmenizi emreder.” ayeti ve Hz. Peygamber’in “İş ehil olmayana verilip emanet kaybedilince kıyameti bekleyin.” uyarıları mevcut tablo ile gelecek tasavvurunun özetidir.

Ülkenin herhangi bir kamu kuruluşunda görevlendirmenin temel şartı orta ve üst düzey için ‘yalakalık’ alt düzeyde ise ‘parti üyeliği’dir.

İslam bilginlerine yargı işlerini üstlenecek olan ‘dindar cahil’ ile ‘günahkâr bilgili’ hakim arasında hangisinin tercih edileceği sorulduğunda, hüküm konusu incelik isteyen bir konu olduğu için bilgili olanın tercih edilmesi, çünkü günahın bireysel, hükmün toplumsal olduğu şeklinde görüş belirtilmiştir.

Türk kamu sektörü de özel sektörü de temel itibarıyla birbirine benzemektedir. İkisi geri kalmış geri kafalı ve mutaassıptır.

Siyasette şişirilen ‘balon insan’ ve istihdamların aynısı, fazlasıyla özel sektörde mevcuttur.

 

Türk özel sektöründe orta ve üst düzey istihdamın kuralları

Nasıl temin edildiğine bakılmaksızın yurtdışından bir okuldan alınan diploma.

Türkiye’de Boğaziçi, ODTÜ, Bilkent ve son dönem bunlara ilave olan zenginlerin kurmuş olduğu bir okuldan mezun olmak.

Bu okullardan mezun olanların kurduğu İK şirketleri ile iyi ilişki içerisinde ve bu networkun bir halkası olmak.

….

Türkiye’de İK ve medya ajanslarının yüzde 95’i yabancıların elindedir. Bu şirketlerde çalışanlar oluşturdukları network ağı sayesinde zengin olmaktadır.

İK şirketi yöneticisi kendisinden yönetici bulmasını isteyen şirketlere aynı okuldan mezun olduğu ya da networke dahil olan arkadaşını aynı yöntemle farklı şirketlere defalarca pazarlayarak para kazanmaktadır. Şirket batsa da profesyonel yönetici bu network sayesinde hep zirvede kalır.

Dünyanın önde gelen Headhunter (İK) firmalarından biri olan Amrop İnternational’in Türkiye kurucu ortaklarından Yeşim Toduk Akiş Türkiye’nin gerçek liderlik haritası ismini verdiği kitabında Türk özel sektöründeki sahte kahramanları şu şekilde özetlemektedir:

“Türkiye, liderden önce yönetici sıkıntısı çekiyor, Türkiye’de şirketlerin ömrü 25 yılı ancak buluyor; liderlerin ömrü daha az.

Türk iş dünyası kapılarını dış dünyaya daha fazla açtığı ‘Özal’lı’ yıllarla birlikte başlayan ‘cilalı liderler’ dönemi yaşıyor. Yıllardır şirketleri baş aşağı giderken kendilerini ön plana çıkaran yöneticileri görüyoruz ülkemizde.

Bu kişilerin öyküleri az çok aynı: Birdenbire paraşütle bir pozisyona iniveriyorlar. Çoğu yurtdışında eğitim aldığı için ‘bireysel pazarlama ve PR yolları’nı iyi biliyor. Şirketin PR bütçesini kendi PR’ı için harcıyor, medyada görünüyor, çok şık sunumlarla genel ve sektörel toplantılarda konuşuyor, saygın dergilere kapak oluyor, işadamı derneklerine giriyor, başkanlık yapıyorlar. Başka bir ifadeyle ‘kimse onları tutamıyor’. Fakat hızlı çıkış döneminin ardından balon patlıyor; profesyonel yönetici olanlar aniden işten ayrılmak durumunda kalıyor, ailelerinden kalan şirketi yönetenler ise yılların birikimini küçültüp bitiriyor. Bu arada saygıdeğer holdinglere çok genç yaşta girip, patron-lider ile iyi iletişim kurmaları sayesinde o holding şirketlerinde kendilerine bir  ‘sevenler-sayanlar-önemseyenler’ çemberi meydana getirmiş olan yöneticiler de mevcut.”

Kuruma zerre katma değer ilave etmedikleri, hatta batışın baş aktörü oldukları halde sürekli kazanan, hep aynı isimleri pazarlayan  kurumlar ve kişiler ile bunlara itibar eden kurumlar biliyorum.

Çalıştığı kurumu batırdıkları halde kişisel çevresi vasıtasıyla ciddi sayılabilecek kurumlar eliyle ‘yılın profesyoneli’ ödülü verilenler, hatta ‘magic touch’ diye keramet gösterdikleri pazarlananlar bile var.

Bunun yanında, vizyon misyon strateji ve kurumsallaşmaya büyük katkı yapan, kurum itibarı ve ilkelerini kendi çıkarına tercih eden, gelişime ve değişime büyük katkı veren ama şirket çıkarını kendi çıkarından üstün tuttuğu için piyasanın görmezden geldiği ve pek de itibar etmediği iyi, nitelikli ve idealist  insanlar da var bu ülkede…

İyi ki de varlar…